L’anecdote de l’Oncle Sam

L’un des grands patrons du Big Three, premier interlocuteur de l’UAW cette année-là, répond alors aux revendications du syndicat… Il se cale dans son fauteuil en croisant les pieds sur son bureau. Sous ses chaussures, on peut lire « No way ! » (Certainement pas !). Une réponse toute faite à des revendications prévisibles et volontairement excessives. Un jeu de postures réciproques entre négociateurs parfaitement rompus à l’exercice.

Depuis, la puissante industrie automobile américaine a fait face à une concurrence internationale qui l’a menacé de faillite. Dans ce contexte, patrons et syndicats ont dû négocier pour trouver ensemble des solutions. Le rapport de force a perduré, mais la nécessité de négocier différemment s’est imposée. Les négociateurs de l’industrie automobile américaine se sont inspirés, comme maintes entreprises dans le monde, de la méthode popularisée par R. Fisher et W. Ury (Harvard Negociation Project) sous le nom de négociation win-win (gagnant-gagnant).

Une méthode qui ouvre le champ des possibles, notamment en permettant de dépasser les sujets tabous qui empêchent la recherche de compromis socio-productifs. En France, cette approche de négociation créative, basée sur les intérêts plutôt que sur les positions, peine à se développer. Certains pensent que la culture franco-française du dialogue social l’empêche. Si elle peut l’expliquer, nous pensons au CRNCo que ce n’est pas une fatalité. En revanche, nous croyons que pour développer une approche renouvelée de la négociation, il faut savoir créer des conditions favorables. C’est pourquoi le CRNCo envisage l’appui à la négociation collective comme un processus de transformation du dialogue social sous toutes ses composantes :

• Fonctionnement du CSE
• Relations mandants-mandatés : entre salariés et représentant(e)s du personnel, entre direction et gouvernance
• Place de l’encadrement intermédiaire dans le dialogue social au quotidien
• Articulation entre concertation (espaces de discussion) et négociation (co-construction de solutions), notamment dans la conduite du changement
• Élaboration de règles collectives propres à l’entreprise comme un outil de GRH et de management
• Mode alternatif de résolution des différends…

Davantage qu’une question culturelle, l’enjeu est surtout stratégique à travers la maîtrise de deux fondamentaux : la qualité relationnelle et une approche méthodique de la négociation collective.

Vous êtes de plus en plus de dirigeant(e)s, DRH, managers, d’élu(e)s CSE et délégué(e)s syndicaux à souhaiter une évolution de la manière d’appréhender le dialogue social et l’un de ses leviers majeurs : la négociation collective.

Négocier différemment, pourquoi pas (why not) !