Explication
La co-décision n’est pas synonyme de co-gestion
Co-décision est souvent confondu avec co-gestion. Si cette dernière est légitimement appréhendée par l’employeur, elle n’est pas davantage souhaitée par les représentants du personnel ou les syndicats contrairement à l’idée véhiculée. Chacun a sa place dans le dialogue social, mais chacun à sa place pourrait-on dire.
« Nous avons un accord de principe. La question est de savoir si nous partageons tous les mêmes principes. »
Co-gérer signifierait que les deux parties, indifféremment, sont décisionnaires sur toutes les sphères de la gestion d’une entreprise (stratégie, finances, management, organisation, etc.). Alors que co-décider signifie que celui qui a le pouvoir de gestion (l’employeur) accepte, sur un sujet donné, à un moment précis, sur un périmètre circonscrit, de s’engager dans un processus de résolution conjointe d’une problématique. Le fait d’accepter une négociation sur cette base n’empêche pas par ailleurs le statu quo (l’absence d’accord) et le repli sur une décision unilatérale de l’employeur (DUE).
Au CRNCo, nous sommes d’avis que si elles sont parfois nécessaires, en raison du sujet, de l’urgence, des contraintes, les DUE ne doivent pas être la modalité première quand les décisions impactent les conditions d’emploi et de réalisation du travail. Le recours aux DUE devraient plutôt être envisagé quand le processus de négociation a échoué après l’avoir conduit avec diligence et bonne foi. Privilégier la négociation collective sur les questions d’emploi et de travail devrait être perçu comme un indicateur de qualité du climat social.
Dialoguer sans négocier reste toutefois une posture fréquente dans les entreprises. Une réaction compréhensible face aux contraintes qu’imposent la négociation collective. Il existe pourtant des avantages selon le CRNCo à négocier plutôt que de se limiter prudemment à la concertation, une modalité de dialogue à laquelle recourt plus spontanément les entreprises.
