Le constat actuel est plutôt celui d’un dialogue social et d’une négociation collective qui ne sont pas encore pleinement des leviers au service de la recherche d’une performance globale (économique et sociale) des entreprises. 

L’une des raisons est la faible appropriation par les directions et les représentants du personnel des nouvelles marges de manœuvre dont ils disposent. En 2018, la loi ratifiant les ordonnances travail définissait un nouveau cadre d’exercice du dialogue social : instance unique de représentation du personnel (le CSE) et primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche professionnelle (sauf dans des domaines précis). Ce mouvement de regroupement des instances et de décentralisation de la négociation collective confirmait une trajectoire constante amorcée les années précédentes (lois Rebsamen de 2015 et El Khomri de 2016). Si le dernier bilan de la négociation collective publié par la Direction Générale du Travail (DGT) indique une pratique constante ces dernières années, les enjeux liés à l’activité de travail des entreprises restent absents des tables de négociation.

Force est de constater par ailleurs, 5 années après cette dernière réforme, que peu d’entreprise ont profité de la mise en place du CSE pour refonder ses pratiques de dialogue social. Nous avons plus souvent assisté à un « copier-coller » du fonctionnement des anciennes instances DP, CHSCT et CE, et parfois à une dégradation de ce fonctionnement :

• Peu ou pas de coordination entre les représentants du personnel, voire une concurrence délétère entre eux, au moment de préparer les instances CSE ou les négociations
• Place du management intermédiaire quasi-inexistante dans le dialogue social
• Ordres du jour des CSE définis sans concertation entre président-e et secrétaire du CSE
• Lourdeur des procès-verbaux, rédigés comme des sauf-conduits
• Peu d’innovation sur les thèmes des accords d’entreprise signés, et des accords peu effectifs sur le terrain
• Sans parler de la façon de dialoguer, entre affrontement et évitement, abimant dans les deux cas la confiance si fondamentale dans la relation sociale et alimentant la lassitude d’élu-e-s CSE et des membres de direction siégeant sur l’instance.

Une partie de ce constat est d’ailleurs partagé dans divers bilans portant sur le fonctionnement du dialogue social réalisés à l’occasion du renouvellement des CSE.

Le CRNCo partage complètement le point de vue de l’Anact qui, dans sa publication 10 Questions sur… La conduite de la négociation collective, suggère qu’il ne s’agit pas de négocier plus mais différemment. La même logique s’applique au dialogue social et sa juste place dans les entreprises. Désormais, l’enjeu est de faire du travail et de son organisation un objet de négociation à part entière.

Le CRNCo propose aux acteurs du dialogue social d’envisager le CSE et la négociation collective comme des outils de résolution de problèmes et ainsi lever les freins organisationnels subis par les personnels toutes catégories confondues (encadrants et non-encadrants, bureaux et ateliers…). Ce sont ces freins organisationnels qui empêchent les entreprises de se développer et leurs salariés de rester mobilisés.

Directions et représentants du personnel sont insuffisamment outillés pour s’approprier le nouveau cadre insufflé par l’État, a fortiori dans les petites et moyennes entreprises (TPE-PME) généralement dépourvues d’une fonction RH dédiée.

Pourtant les ressources sont nombreuses : rapports publics, enquêtes ou études statistiques, observatoires, blogs et newsletters, recherches, cursus universitaires de formation, publications de guides méthodologiques, dispositifs publics paritaires ou offre privée de cabinets spécialisés dans le conseil aux directions ou aux représentants du personnel…

Malgré le grand intérêt qu’elles présentent toutes, ces ressources ont chacune leur limite :

• Elles alimentent qualitativement le débat ou la réflexion, mais ne permettent pas d’outiller de manière opérationnelle les entreprises
• Elles s’intéressent au dialogue social à d’autres niveaux (territorial, de branche, interprofessionnel) que celui des entreprises
• Elles forment les acteurs du dialogue social et de la négociation collective mais pas ensemble
• Elles forment conjointement les acteurs du dialogue social et de la négociation collective mais ne les accompagnent pas dans la mise en œuvre durable des nouvelles pratiques acquises
• Elles accompagnent les entreprises dans l’action mais sur une durée trop brève pour ancrer durablement des pratiques nouvelles
• Elles accompagnent les entreprises sur la durée mais pas de manière équidistante, étant conseil à l’une ou l’autre des parties prenantes
• Elles accompagnent les entreprises sous un angle précis, ne favorisant pas une approche globale
• Elles considèrent le dialogue social ou la négociation collective comme des sujets périphériques et non comme un axe central par lequel appréhender les enjeux des entreprises

Tout en s’appuyant sur elles et en partageant ces autres initiatives existantes sur le dialogue social et la négociation collective (travaux du réseau Anact, productions de consultants, formateurs et universitaires, analyses produites par les observateurs… ), le CRNCo propose une alternative :

• Une approche conseil équidistante et pluridisciplinaire
• Un accompagnement durable de la pratique en entreprise
• Une négociation collective et un dialogue social novateurs