Un dispositif public dédié à la qualité de vos relations sociales
Dispositif ARESO: Appui aux RElations SOciales
On peut dialoguer sans négocier, mais pas l’inverse. La formule suggère que le dialogue n’a pas obligatoirement vocation à aboutir à un accord, alors qu’une négociation doit miser sur le dialogue pour aboutir à une issue mutuellement satisfaisante. Encore faut-il que ce dialogue s’inscrive dans l’altérité… Quel lien y a-t-il entre la négociation collective et la qualité relationnelle en entreprise?
Le lien entre négociation collective et qualité relationnelle en entreprise...
Ce que nous observons dans les entreprises, c’est une pratique du dialogue social qui laisse peu de place à la négociation.
Dans les deux cas, on dialogue sans vraiment rechercher l’accord possible. Le dialogue se déporte ainsi sur les obligations réglementaires : information et consultation du CSE, NAO (Négociations Annuelles Obligatoires), que beaucoup d’acteurs du dialogue social décrivent comme des processus sans intérêt parce que purement formalistes. L’idée négative que les parties prenantes ont de la négociation s’en trouve renforcée. Pour peu que leur entreprise traverse une période de changement (fusion, réorganisation interne, évolution des métiers, nouveaux outils ou procédures de travail…), les désaccords ne trouvent pas de réponse et mutent en différends insolubles. La forme (dialogue d’affrontement ou d’évitement) prend le dessus sur le fond. Dialoguer sans s’écouter, sans tirer d’enseignements sur les différents points de vue exprimés, sans chercher ni trouver de compromis, reste chose possible. Au mieux cela s’appelle une fausse concertation, au pire un dialogue de sourd. En revanche, négocier sans dialoguer est improbable puisque pour rechercher et obtenir un accord négocié, les parties doivent se comprendre, au sens d’une compréhension mutuelle (des enjeux de l’autre) et d’une reconnaissance mutuelle (la légitimité de l’autre). C’est pourquoi le CRNCo, dans son effort de développement de la négociation collective, encourage les entreprises dont la qualité relationnelle n’est pas optimale à restaurer avant toute chose leurs capacités de dialogue. Considérant la qualité de la relation sociale comme un pré-requis à une négociation collective constructive, le CRNCo invite les directions et les représentants du personnel à investir le volet relationnel à travers la démarche proposée par le dispositif public d’Appui aux RElations SOciales (ARESO).
- Soit parce qu’aux yeux des parties prenantes elle est connotée négativement : passage obligé, passage en force, bref « si on pouvait s’en passer… ».
- Soit parce que les parties prenantes ne partagent pas une méthode de négociation porteuse d’un dialogue constructif.
Dans les deux cas, on dialogue sans vraiment rechercher l’accord possible. Le dialogue se déporte ainsi sur les obligations réglementaires : information et consultation du CSE, NAO (Négociations Annuelles Obligatoires), que beaucoup d’acteurs du dialogue social décrivent comme des processus sans intérêt parce que purement formalistes. L’idée négative que les parties prenantes ont de la négociation s’en trouve renforcée. Pour peu que leur entreprise traverse une période de changement (fusion, réorganisation interne, évolution des métiers, nouveaux outils ou procédures de travail…), les désaccords ne trouvent pas de réponse et mutent en différends insolubles. La forme (dialogue d’affrontement ou d’évitement) prend le dessus sur le fond. Dialoguer sans s’écouter, sans tirer d’enseignements sur les différents points de vue exprimés, sans chercher ni trouver de compromis, reste chose possible. Au mieux cela s’appelle une fausse concertation, au pire un dialogue de sourd. En revanche, négocier sans dialoguer est improbable puisque pour rechercher et obtenir un accord négocié, les parties doivent se comprendre, au sens d’une compréhension mutuelle (des enjeux de l’autre) et d’une reconnaissance mutuelle (la légitimité de l’autre). C’est pourquoi le CRNCo, dans son effort de développement de la négociation collective, encourage les entreprises dont la qualité relationnelle n’est pas optimale à restaurer avant toute chose leurs capacités de dialogue. Considérant la qualité de la relation sociale comme un pré-requis à une négociation collective constructive, le CRNCo invite les directions et les représentants du personnel à investir le volet relationnel à travers la démarche proposée par le dispositif public d’Appui aux RElations SOciales (ARESO).
Areso: 25 ans au service de la relation sociale
La finalité d’ARESO
ARESO propose aux entreprises françaises une méthodologie éprouvée depuis les années ’90 pour refonder conjointement les conditions de réussite du dialogue social. Sa finalité: envisager plus sereinement le fonctionnement du CSE et la négociation collective pour faire face aux sujets de fond. ARESO est un dispositif public porté conjointement par la Direction Générale du Travail (DGT) et l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT).
- Des échanges constructifs, un dialogue ouvert même si certains sujets peuvent être tendus entre nous.
- Des discussions que je ne pensais pas possibles mais qui finalement permettent une meilleurs compréhension des enjeux de chacun.
- Belles perspectives, une volonté commune de faire, même si le plus difficile est devant nous : mettre en œuvre le plan d’actions.
- Comme le dialogue n’a jamais été complètement rompu entre nous, on aurait pu se poser la question de la nécessité de faire appel à des intervenants extérieurs ARESO mais en fin de compte la méthode acquise et le temps dédié au dialogue social est un vrai investissement pour le futur.
- La neutralité et la méthode des intervenants ont permis une écoute réciproque qu’on pensait impossible.
- C’est intéressant de constater que nous avons la capacité collectivement d’aborder tous les sujets sans tabou, et sans qu’il y ait « suspension » de séance.
- J’étais perplexe sur la décision de s’engager dans ARESO, je ne voyais pas trop ce que ça nous apporterait, mais le plan d’actions auquel le processus a permis d’aboutir sera utile.
- ARESO a permis d’avoir des échanges sur un autre mode que celui habituel en CSE. Le suivi du plan d’actions sera important et l’appui des intervenants extérieurs serait nécessaire pour conserver cette capacité de recul.
- La gestion préventive des situations à risques (individuelles, interpersonnelles, collectives) afin de fluidifier le dialogue social entre la direction et les représentants du personnel en amont et en aval des réunions CSE (canaux de remontées des situations-problèmes, signaux d’alerte avant le recours au DGI ou l’expertise p.ex.).
- Des modes alternatifs de gestion des différends (interprétation ou application) du droit (code du travail, accords d’entreprise, règlement intérieur…) afin de réduire le recours au contentieux.
- Une meilleure (re)connaissance des rôles et missions des élu-e-s CSE par leurs collègues et leurs managers, un soutien dans l’exercice de leurs mandats, un processus d’élections professionnelles apaisé dans le respect des différentes listes.
- Une méthode partagée de conduite du changement qui précise les conditions de recours aux différentes modalités de dialogue (information, consultation, concertation, négociation).
- Une plus grande effectivité des accords sur le terrain (maîtrise du contenu par les managers et leurs collaborateurs, simplification du libellé des clauses, harmonisation des divers accords, usages, et avenants…).
