Centre de Ressources pour la Négociation et la Conciliation
Faire de la facilitation du dialogue un levier d’amélioration du climat social et de la performance organisationnelle
À qui s'adresse le CRNCo?
Aux représentant.e.s du personnel et membres de la direction d’entreprises de statut privé ou public, toute taille ou secteur d’activité confondus
Aux partenaires sociaux (syndicats patronaux et salariés) des branches professionnelles
Aux institutionnels : services du travail, SPST, Carsat, Anact-Aract, chambres consulaires, OPCO, syndicats, instituts/universités/écoles…
Dans quels cas faire appel au CRNCo?
Vous pourriez faire appel à nous si vous reconnaissez votre situation parmi les exemples suivants…
- Un fonctionnement de CSE chronophage (ODJ difficile à établir ou à épuiser, rédaction litigieuse des PV, échanges peu constructifs…).
- Une négociation qui n’aboutit pas (PV de désaccord) ou qui s’achève sur un accord insatisfaisant compte tenu du temps consacré ou l’ambition de départ.
- Des accords collectifs peu effectifs (méconnus, mal appliqués, aux interprétations sujettes à différends, aux contenus pauvres…).
- Des tensions relationnelles au travail, au sein d’une équipe ou entre équipes. Un conflit entre deux salariés, entre deux managers ou entre un salarié et son manager. Une concurrence entre organisations syndicales qui finit par peser sur les instances.
- Un dialogue social délétère, dans l’affrontement ou à l’inverse dans l’évitement, dans les deux cas une méfiance qui alimente la lassitude de toutes les parties prenantes.
- Une conduite du changement difficile qui génère des résistances et des Risques PsychoSociaux (RPS).
- Des indicateurs sociaux dégradés qui dénotent un climat social préoccupant : turnover, absentéisme, pétition, boycott, plainte de harcèlement, contentieux prud’hommaux…
Des difficultés d’attractivité ou de fidélisation du personnel.
Vous devriez faire appel à nous si vous cochez l’une de ces cases…
- Il n’y a pas toutes les compétences requises en interne pour faire face à la situation.
- Le temps manque pour bien gérer la situation.
- Je n’ai pas la distanciation nécessaire (vous êtes juge et partie).
Le CRNCo s’associe les compétences de juristes en droit social, de médiateur.trice.s en entreprise, de psychologues du travail, d’anciens responsables syndicaux ou des ressources humaines, d’universitaires…
Face à la complexité des situations rencontrées dans les organisations d’aujourd’hui, la force du CRNCo est de pouvoir combiner différentes compétences et diverses approches dans un même accompagnement.
Cela permet de travailler les 3 composantes d’un climat social de qualité :
- La relation (forme)
- Le contenu (fond)
- La méthode (processus)
Les différentes compétences et sensibilités du CRNCo assurent son équidistance, c’est-à-dire le choix assumé d’être conseil à toutes les parties prenantes.
Une posture qui reste encore trop peu développée dans l’offre de conseil proposée sur le champ du dialogue social et de la négociation collective.
Notre équidistance s’inscrit dans le respect des règles d’indépendance, de neutralité et d’impartialité du tiers-facilitateur.
Trop souvent, au moment du bilan quelques mois après une mission ponctuelle de conseil, le constat est que le soufflé est retombé, que les anciennes habitudes sont revenues. Certes l’ambiance s’est apaisée, la confiance est partiellement revenue, mais l’évaluation de la mise en œuvre du plan d’actions est décevante. Or, ce ne sont pas les plans d’actions qui transforment la pratique mais leur effectivité.
Pour garantir cette effectivité, il faut accepter le temps long que nécessite l’apprentissage conjoint de pratiques renouvelées du dialogue. C’est pourquoi le CRNCo mise sur des modalités de travail évolutives qui encouragent l’approche préventive durable plutôt que curative au coup par coup.
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Sous ce logo/baseline, le slogan : Faire de la facilitation du dialogue un levier d’amélioration du climat social et de la performance organisationnelle
