Favorable à la négociation collective
Vision & posture
Comme son nom l’indique, le Centre de Ressources pour la Négociation Collective est favorable à la négociation collective, pour autant que son développement s’inscrive dans un rapport équilibré et respectueux du rôle et des missions de chaque partie prenante au dialogue social.
Nous sommes favorables à (re)donner une place aux représentant(e)s du personnel et aux directions au niveau de l’entreprise ou de ses établissements pour :
- Négocier au plus près du terrain des compromis socio-productifs plus adaptés à la réalité du travail.
- Concilier conditions et qualité de vie au travail (QVCT) avec objectifs organisationnels, plutôt qu’opposer ces deux grands enjeux.
La vision du CRNCo
3 principes caractérisent notre manière d’appréhender la négociation collective:
La négociation collective doit servir la résolution des situations-problèmes qui empêchent les organisations de se développer, de sécuriser leur activité et l’emploi, de garantir une activité et des conditions de travail de qualité, bref qui les empêchent de s’inscrire dans une logique de performance globale. La négociation collective doit s’envisager comme une modalité de dialogue méthodique permettant la recherche conjointe, entre direction et représentant(e)s du personnel, de compromis socio-productifs au plus près du terrain. Des compromis faits de gains et de renoncements, et non des compromis vécus comme des compromissions.
Négocier un accord parce qu’il est obligatoire de le faire, rédiger un accord à partir d’un modèle type… la seule mise en conformité légale n’a pas de sens et ne produit rien de durable. De même, se limiter à négocier sur des thèmes d’actualité (RPS, QVCT, usure ou égalité professionnelle…) ou qui sert un objectif à court terme (télétravail, violences sexistes et sexuelles…) n’a guère plus de sens bien que cela ait une utilité à un instant T. Il est nécessaire de décloisonner les négociations et d’articuler les accords avec les enjeux de management et de GRH.
Négocier, c’est chercher ensemble à résoudre un problème. Une négociation doit donc logiquement aboutir à un accord, sans quoi il s’agit d’une autre modalité de dialogue, moins engageante contractuellement, comme la consultation ou la concertation. Un accord doit être signé uniquement si toutes les parties prenantes y trouvent leur compte, mais lorsqu’il est signé cet accord doit produire de la norme sociale interne (des règles, des droits et devoirs). Cela signifie pour l’employeur une remise en question partielle de son droit de gérance, mais la contrepartie est un mode de management basé sur plus d’équité. Au CRNCo, nous pensons qu’une gestion qui repose sur l’équité organisationnelle plutôt que sur la gestion des individualités, source de tensions relationnelles à l’origine de risques psychosociaux (RPS), est gage d’un climat social sain.
La négociation collective est un processus qui place à égalité théorique les parties prenantes. Ce n’est pas pour autant qu’il faille la considérer comme une quelconque forme de co-gestion.
Double postulat
La posture du CRNCo
D’une part, la négociation collective est un véritable levier pour améliorer durablement le climat social, et non l’inverse. Ce n’est pas en améliorant l’ambiance au travail, par des happy hours ou une salle de détente pour le personnel, que la négociation collective et le fonctionnement du CSE seront moins conflictuels.
D’autre part, l’amélioration durable du climat social nécessite des modalités d’accompagnement innovantes. En découle une posture de conseil qui repose sur 3 spécificités propres au CRNCo.
La complexité des situations rencontrées dans les entreprises appelle à la plus grande lucidité : aucun spécialiste des relations sociales, aussi aguerri soit-il, ne peut être autant pertinent qu’un ensemble de spécialistes réunis sur ce champ. C’est pourquoi le CRNCo s’associe les compétences de juristes en droit social, de médiateurs en entreprise, d’anciens responsables des ressources humaines ou syndicalistes, d’universitaires…
Chacune de ces ressources est rompue aux modes alternatifs de résolution des différends et croit en l’utilité de la négociation collective comme levier de progrès des organisations.
La force du CRNCo est de pouvoir combiner différentes compétences et diverses approches dans un même accompagnement. Car comme le dit l’expression : « Celui qui tient un marteau à la main a tendance à voir des clous partout ». La pluridisciplinarité induit une logique intégrative qui permet d’envisager l’appui-conseil le plus adapté au besoin particulier de chaque organisation. Un appui-conseil qui fait le pari de travailler les trois composantes d’un climat social de qualité : le contenu (fond), la relation (forme) et la méthode (cadre).
Les différentes sensibilités et compétences qui composent le CRNCo assurent son équidistance, c’est-à-dire le choix assumé d’être conseil à toutes les parties prenantes.
Certains pensent que l’équidistance n’est pas tenable sur un sujet sensible comme les relation sociales. Au CRNCo, nous avons la conviction que si c’était facile, tout le monde le ferait. C’est précisément pour cette raison que nous proposons une offre d’accompagnement équidistante sur le champ de la négociation collective et du dialogue social, laquelle reste aujourd’hui trop peu développée. Cette équidistance s’inscrit dans le respect des règles d’indépendance, de neutralité et d’impartialité du tiers-facilitateur, reconnues et appliquées dans le domaine de la médiation d’entreprise depuis des années.
Pour que la négociation collective se développe et que sa pratique évolue durablement, nous pensons qu’il faut être sur le terrain aux côtés des acteurs du dialogue social. Être au plus près, et ce le temps qu’exige la situation propre à chaque organisation selon son degré de maturité sur le sujet. Trop souvent, au moment du bilan quelques mois après une mission ponctuelle d’accompagnement, le constat est que le soufflé est retombé, que les anciennes habitudes sont revenues. Certes l’ambiance s’est apaisée, la confiance est partiellement revenue, mais l’évaluation de la mise en œuvre concrète des actions planifiées est décevante. Or, ce ne sont pas les plans d’actions qui transforment la pratique mais leur effectivité.
Pour garantir cette effectivité, il faut accepter le temps long que nécessite l’apprentissage conjoint de pratiques renouvelées de la négociation collective et du dialogue social concomitant. C’est pourquoi le CRNCo mise sur des modalités de travail évolutives qui encouragent l’approche préventive plutôt que curative.
Les finalités du CRNCo
1/ ACCOMPAGNER les organisations privées et publiques, de toute taille et tout secteur d’activité, dans la mise en œuvre de processus efficients de négociation et de dialogue social au service d’une performance globale.
2/ PARTAGER les expériences novatrices des organisations qui négocient et dialoguent différemment. En tirer des points de repères méthodologiques pour une diffusion sous différentes formes : interventions en masters universitaires, contribution à des séminaires ou colloques, rédaction de publications, conceptualisation de méthodologies et formalisation d’outils.
Les organisations font appel à des spécialistes en comptabilité, en informatique, en stratégie, en environnement… pourquoi en serait-il autrement pour les relations sociales ?
