Tirer les enseignements de votre pratique et vous donner des repères pour mieux faire
Les bilans
Quels sont vos points forts et vos points d’effort dans le fonctionnement du dialogue social ou la conduite du changement organisationnel ? Pour vous aider à répondre à cette question, le CRNCo propose un bilan spécifique à chacun de ces deux axes récurrents dans les entreprises. Le bilan est adaptable sur mesure selon vos besoins.
Un complÉment possible à l'état des lieux
Bilan Dialogue social
Ce bilan est adapté lorsque l’état des lieux démontre un axe fort de progrès concernant le fonctionnement du CSE et les pratiques de négociation collective dans l’entreprise (ce que l’on nomme le dialogue social institué). Il ne s’agit pas tant d’agir sur les collectifs de travail ou le management que sur le système du dialogue social. Le bilan permet d’alimenter la réflexion d’une entreprise qui estime avoir les ressources internes pour assurer la mise en œuvre des pistes d’action identifiées mais dont le contexte nécessite tout de même un regard extérieur équidistant.
- Formation sur les rôles et missions des acteurs du dialogue social, sur des outils et une méthode partagés de négociation collective, sur des techniques de communication non-violente (CNV), sur la conduite du changement…
- Appui-conseil au CSE pour en améliorer le fonctionnement. L’intervenant CRNCo procède à des observations en séances, à l’analyse des processus d’instruction et de traitement des sujets, à l’analyse documentaire des ODJ/PV de CSE, au questionnement des interactions entre CSE et négociations collectives, etc.
- Médiation entre direction et représentants du personnel à la suite d’une sortie de conflit, d’un contentieux persistant ou de tensions plus diffuses mais récurrentes. L’intervenant CRNCo formalise ce que seraient les attentes/objectifs des parties prenantes d’une médiation, ainsi que les conditions de réussite d’une telle démarche si elle devait être menée.
- Accompagnement à la négociation d’un accord collectif, qu’il soit thématique (QVCT, temps de travail, rémunération…) ou de méthode (fonctionnement du dialogue social, conduite du changement…).
- Identification des irritants organisationnels qui viennent parasiter l’instance CSE faute de trouver des réponses pérennes. Nombre de ces irritants peuvent être résolus par l’ajout ou la clarification de clauses dans un accord collectif.
L’intervenant CRNCo peut également procéder à un inventaire et une analyse de l’existant dans le cadre d’un travail plus large de mise à plat d’accords existants selon le contexte (dénonciation, fusion d’entreprise, changement de politique RH…).
Le bilan fait l’objet d’un conventionnement avec le CRNCo entre 5 et 10 jours/intervenant. Le volume jours dépend de la complexité du contexte à analyser, de la masse d’éléments fournis à étudier, du nombre de personnes à rencontrer, etc.
Au besoin, le CRNCo s’appuie sur des compétences complémentaires afin de formuler des préconisations complètes couvrant tant les aspects relationnels, méthodologiques que techniques (contenu thématique, volet juridique…). L’entreprise a pour seul interlocuteur le CRNCo, conseil à toutes les parties prenantes.
Pour un changement passÉ, en cours ou prévisionnel
Bilan Conduite du changement
Le bilan proposé par le CRNCo est utile que le changement soit passé, en cours ou au stade prévisionnel. Dans le premier cas, le retour d’expériences permet d’ajuster la méthode à l’occasion d’un prochain projet. Dans les deux autres cas, le bilan est l’occasion d’identifier les réticences qui pourraient ralentir ou, pire, compromettre le projet.
Toutefois, l’approche du CRNCo ne porte pas sur la conviction. Nous croyons que s’il y a des résistances au projet proposé, ce n’est généralement pas parce que les personnes concernées (tant le personnel encadrant que non-encadrant) n’ont pas compris la nécessité du changement. L’approche du CRNCo consiste à appréhender les résistances sous l’angle des enjeux et des impacts plutôt que par les objectifs et la gestion de la motivation. Une question simple mais imparable permet d’en apprendre beaucoup : qu’est-ce que les uns et les autres gagnent et perdent à changer la situation actuelle ?
Le bilan questionne 6 dimensions de l’adhésion (ou de la résistance) au changement :
- Le sens du projet
- Les impacts pour les salariés (y compris le management)
- La mémoire des changements passés (donc le degré de confiance)
- La méthode même de conduite du changement (moyens, portage du projet, information…)
- Les compétences (à acquérir ou à faire évoluer)
- Les coopérations (soutien hiérarchique, entre pairs)
Un projet de changement est toujours présenté comme une opportunité, un mieux, voire une impérieuse nécessité plus ou moins imposée par des contraintes exogènes. Le bilan ne cherche pas à remettre en cause le projet en soi mais à questionner ses conditions de mise en œuvre. Le CRNCo défend donc une approche de la compréhension plutôt que de la conviction. Le bilan questionne les réticences ou les résistances, sans chercher à répondre par des contre-arguments aux objections soulevés. Car in fine, ce qui est recherché, c’est un enrichissement du projet en y intégrant des garanties face aux craintes ou réserves exprimées.
La négociation collective est en cela un formidable levier pour co-construire des solutions adaptées aux contraintes de l’activité et rendre le projet de changement réaliste et réalisable.
Le bilan fait l’objet d’un conventionnement avec le CRNCo entre 5 et 10 jours/intervenant. Le volume jours dépend de l’ampleur du projet de changement analysé : impacte-t-il toute l’entreprise ou une partie de son activité, marque-t-il une rupture profonde avec les pratiques actuelles ou s’agit-il d’une évolution progressive, le rythme du projet est-il lent ou rapide ?
Quand l’intervenant du CRNCo pose d’entrée de jeu ces questions, il contribue déjà à ouvrir le champ des possibles. Par exemple, en :
- Envisageant le projet sous forme expérimentale dans un service ou sur un métier avant de l’étendre plus largement à l’entreprise.
- Organisant des espaces de discussion qui permettent l’expression de ressentis différents sur la manière de vivre le changement (en fonction de l’ancienneté, du métier, de l’expérience des changements passés…).
- En s’affranchissant d’échéances butoirs (fin de l’année civile, prochains congés d’été…) qui prennent rarement en compte les contraintes réelles du travail.
Ce faisant, le cahier des charges du bilan souhaité se précise, de même que les personnes que le CRNCo devra rencontrer en entretiens pour alimenter ce bilan.
Les entreprises font appel à des spécialistes en comptabilité, en informatique, en stratégie, en environnement… pourquoi en serait-il autrement pour les relations sociales ?
